lunes, 9 de abril de 2018

Mecanismos de control en la empresa desde la tecnología de poder

¿Cómo la cultura de las empresas actuales se enfocan a consolidar las relaciones de poder que se dan dentro de ellas, en vez de incentivar la productividad de sus recursos humanos? La pregunta se vuelve más atingente si tomamos en cuenta el enfoque de Michel Foucault respecto al poder disciplinario en el trabajo, donde se parte de la premisa de que justamente las instituciones clásicas como la escuela y la fábrica se explican más por las relaciones de poder por sobre las relaciones sociales y el conflicto.
No es el poder disciplinario asociado al marco jurídico, ni al Código del Trabajo, sino que se enfoca en la norma, en las relaciones intersubjetivas que se producen en el ambiente de trabajo, donde las relaciones de poder son jerarquizadas, por lo que es un poder que se origina en una marco relacional.
Al identificar el poder, en su conferencia dada en Brasil titulada "Las mallas del poder", Foucault lo hace pensado en una tecnología de poder, o sea en un método aplicado sistemáticamente para producir determinados efectos en función de determinados intereses. El filósofo francés aprecia que esta tecnología del poder no solo se concentra en la dinámica de un sistema de reglas prohibitivo, sino que opera también se forma más abierta, permitiendo pequeñas aberturas en los marcos de control que se realiza en los ambientes empresariales, a través de técnicas como encuestas de evaluación intersubjetividas entre los trabajadores, donde se permite la evaluación de las posiciones subordinadas a las jefaturas, y viceversa. 
Las técnicas evaluadoras, como las famosos procedimientos de la norma internacional ISO 9001, tiende a homogeneizar las conductas y actitudes de los trabajadores más subordinados en las relaciones de verticalidad de la empresas, reproduciendo la continuación del permanente disciplinamiento que aprecia Foucault en los lugares donde se va desarrollando la división del trabajo: (...)"cuando reemplazamos los pequeños talleres de tipo corporativo por grandes talleres con toda una serie de trabajadores - cientos de trabajadores - fue necesario tanto para monitorear y coordinar los gestos entre sí, con la división del trabajo. La división del trabajo fue, al mismo tiempo, la razón por la cual tuvimos que inventar esta nueva disciplina de taller; pero, a la inversa, podemos decir que la disciplina del taller era la condición para la división del trabajo. Sin esta disciplina de taller, es decir, sin la jerarquía, sin la supervisión, sin la aparición de los capataces, sin el control cronométrico de los gestos, no hubiera sido posible obtener la división del trabajo".
A su juicio, la tecnología del poder se va perfeccionando a través del tiempo, con constantes nuevos mecanismos y procesos de control. "Por un lado, existe esta tecnología que yo llamaría "disciplina". Al final, la disciplina es el mecanismo de poder mediante el cual logramos controlar en el cuerpo social hasta los elementos más tenues a través de los cuales llegamos a los átomos sociales en sí mismos, es decir, el los individuos. Técnicas de individualización del poder. Cómo controlar a alguien, cómo controlar su comportamiento, sus habilidades, cómo intensificar su desempeño, multiplicar sus capacidades, cómo ponerlo en el lugar donde será más útil: eso es lo que, en mi opinión, es la disciplina", dice Foucault.
La multiplicidad de individuos, con sus propias experiencias y saberes vitales, sus carácter propio, son susceptibles de ser abordados por el dispositivo disciplinador de las evaluaciones: es necesario tener una individualización del poder, con un control permanente y una vigilancia constante. Y que mejor ejemplo de esto que las técnicas de evaluación que incorporan variables como la forma en que se viste un trabajador y su lenguaje dentro del ambiente de trabajo. ¿De qué modo el control de estas variables incide en un mejor desempeño productivo de la persona evaluada por sus pares y jefaturas? Si de esta evaluación sale como producto una calificación, estamos en presencia del enfoque foucaultiano de una tecnología de poder que busca clasificar a los individuos, "de tal manera que cada uno esté exactamente en su lugar".
La tecnología del poder es para Foucault "una tecnología que básicamente apunta a las personas hasta sus cuerpos, en su comportamiento; es más o menos una especie de anatomía política, de anotomopolítica, una anatomía que se dirige a individuos para anatomizarlos".
Y, efectivamente, las técnicas de control actuales se relacionan más con la aplicación de metodologías sicológica. De ahí que para establecer una noción de poder Foucault considera tanto a Freud para establecer el nexo del conjunto móvil de poder y los individuos. Actualmente el disciplinamento cuenta con el saber de la sicología organizacional, enfocada al recurso humano, que representa un grupo de individuos, por sobre su biografía individual.
En el poder disciplinario hay de forma intrínseca una exigencia de productividad. Si recurre a la participación que supone una evaluación intersubjetiva que deriva en una calificación final para el trabajador producto de este proceso, no se hace más que confirmar que esto estas técnicas no son más que nuevos dispositivos de control relacional que forman parte de una tecnología de poder en la empresa, sobretodo con la permanente presencia de elementos dispares en las relaciones de poder (jefaturas y trabajadores).
El otro aspecto a tomar en cuenta de este dispositivo es su incidencia en los niveles de confianza intersubjetiva entre los miembros de la empresa, puesto que la aplicación de evaluaciones inter pares e inter jerarquizadas dan espacio a otras formas específicas no coactivas como prejuicios, valores y otras percepciones. "El poder disciplinario es un poder discreto, repartido; es un poder que funciona en red y cuya visibilidad sólo radica en la docilidad y la sumisión de aquellos sobre quienes se ejerce en silencio", señala Foucault. Las evaluaciones son parte de lo que el filósofo francés llama los espacios analíticos que organiza la disciplina.
Es así como muchas de estas subjetividades pueden adaptarse a le Ley del embudo hacia los puestos de mando que realizan las empresas para objetivizar las evaluaciones de sus empleados y así estructurar nuevas reglas, cumpliendo el objetivo del régimen de poder dentro de una empresa: crear sujetos productivos y para eso supone un adiestramiento, una conducción, con una intencionalidad que mucha veces termina interviniendo el espacio de libertad individual del trabajador, a un nivel ontológico, para conducirlo a una sumisión, sobre la base de la elección que supone la realización de evaluar a las jefaturas. La sumisión y no el dominio, donde no hay libertad, es una relación de poder que es mediada por estas técnicas sicológicas de recursos humanos pensada para la empresa, lo que perdura en estos tiempos. 
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